作為MBA面試中必出現(xiàn)的一關，無領導小組討論可以從兩個角度進行分類。一是根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行，例如“什么樣的管理者是個好的管理者”；而情境性的討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行，例如假定各個應聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題。另外，根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以將無領導小組討論分為指定角色的討論和不定角色的討論。不定角色的小組討論，即小組中的應聘者在討論過程中不擔任任何角色，可以自由地發(fā)表自己的意見；而指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色，如讓他們分別擔任財務經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進行自由討論并達成小組的一致意見。

    在實際運用無領導小組討論時，可以根據(jù)具體的需要和實際的可行性選擇適當?shù)挠懻撔问健?/p>

    一、無領導小組討論測評的特點

    1．適用范圍：無領導小組討論最突出特點就是具有生動的人際互動性，應聘者需要在與他人的溝通和互動中表現(xiàn)自己，無領導考察的維度也多與人際交往有關，例如言語表達能力、人際影響力等。因此，無領導適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務人員和研發(fā)人員的選拔，無領導并不十分合適。

    2．獨特的考察維度?？梢钥疾煲恍┕P試和面試不能考察或難于考察的能力或素質，比如人際敏感性、組織協(xié)調能力、人際影響力等等。

    3．對應聘者的實際行為進行評價，更加客觀和準確。在面試中，評分者主要依據(jù)應聘者的口頭回答進行評價，但說得好并不一定做得好。而在無領導小組討論中，評分者是依據(jù)應聘者實際表現(xiàn)出來的行為特征來對其進行評價的，因而評價更加客觀和準確。

    4．應聘者較難掩飾。在小組討論過程中，應聘者往往會處于壓力情境下，進而難以掩飾，往往會在無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點。

    5．效率更高。能夠同時考察多名應聘者。

    二、無領導小組討論的難點

    雖然擁有種種優(yōu)點，但與面試相比，無領導小組討論在人員選拔中的應用還不算普及，主要是因為無領導存在以下難點：

    1．對于討論題目要求高。題目若太容易達成一致意見，則很難全面考察應聘者，若太難則沖突太大，很難達成一致，應聘者也可能因為壓力過大而表現(xiàn)失當。因此題目難度應適中。一道好的討論題目需要反復實踐和修改后方可獲得。

    2．對評分者要求很高。主考官必須接受專門的培訓，否則難以做出準確、有效的評定。主考官的主觀性、偏見和誤解，可能導致對應聘者評價的偏頗或不一致性。

    3.評分維度定義困難。維度定義應當清晰、明確，并避免概念上的重疊和混淆，但這一點往往很難完全做到。

    4.應聘者表現(xiàn)受同組其他成員影響較大。例如，一個思維清楚但不善言談的人如果與幾個言語表達能力很強的人分在一組，就會顯得遲鈍木訥；若分到一群同樣不善言談的人中，給他更多發(fā)言的機會，他敏捷的思維就會脫穎而出。因此在無領導中，不同組的應聘者很難進行相互比較，在實際應用中，應盡量將競聘同一崗位的應聘者安排在同一組。同時，同組內的應聘者也應該都是競聘同一崗位或相似崗位的人。

   [FS:PAGE] 5.若應聘者有過這方面的經(jīng)驗或受過類似的培訓，則仍有掩飾的可能。